في كثير من المؤسسات والإدارات يقوم العاملون فيها بإجراء تقييم لأداء المدراء ، والقليل جداً من العاملين من يملك الجرأة لإيصال نتائج هذا التقييم إلى الإدارة .

والأقل بكثير من المدراء من يملك روحاً رياضية تتقبل تلك النتائج والآراء ليعمل بها ، أو ليصحح سلوكاً إدارياً يساهم في تطوير العمل وتحسين الأداء ... وفي أغلب الأحيان يسمع الانتقاد  أو التقييم ، وتبدأ حرب شعواء ضد ناقله أو صاحبه لاعتقاد الإدارة أن هذا الشخص يسعى إلى الجلوس مكانها وهذا بالحد الأدنى ، و بالحد الأعلى تعتقد الإدارة أنها الوصي الشرعي على مؤسستها و لها وحدها فقط حق التصرف و اتخاذ القرارات وهي أدرى بما يجب عمله ... و أحيانا ً تعتقد الإدارة أنه من المعيب بحقها أن تطبق اقتراح عمالها ..  و قد يتعرض أصحاب الاقتراحات الكثيرة إلى أنواع عديدة من المضايقات قد تصل إلى نقلهم و تغيير مكان عملهم .

وفي أحيان أخرى تجري مقارنة بين عدة إدارات متعاقبة ، فتوصف الإدارة الشابة بالاندفاع والتسرع وقلة الخبرة ، والإدارة الكبيرة بالجمود ومحاربة معطيات الحضارة الحديثة ،  بالرغم مما لديها من خبرات متراكمة وتجارب عملية واسعة ومتعددة ، إلا أن الإدارة لم تعد خبرة أو موهبة بل أصبحت بالإضافة لما سبق علما ً بحد ذاته ...

هناك إدارات تهتم بالشكل وتنسى المضمون ، تتبنى الديمقراطية المزيفة على مبدأ شاورهم وخالفهم ولسان حال قراراتهم يقول أنا ربكم الأعلى ....

لماذا يبقى مسؤول ما هو صلة الوصل الوحيدة بين مرؤوسيه والسلطات الأعلى ، وهذا يعني أننا لن نكون متأكدين من أنه ينقل واقع العمل بأمانة وإخلاص دون تدخل لأهواء أو مآرب شخصية...