تسريح منخفضي التأهيل وكبار السن امر لازم وواجب لاصلاح الوظيفة العامة والسماح للشباب والتأهيل الجديد

لمحة عامة

بدأت الحكومة السورية مشروع الإصلاح الشامل لإدارتها العامة دعماً لمشروع الإصلاح الاقتصادي(نظريا فقط ).  وموجز الإصلاح الإداري موجود في الخطة الخمسية التأشيرية (2006-2010) التي صادقت عليها الحكومة.

تتضمن الخطة استراتيجيات وأهداف واضحة في مجال الإصلاح الإداري العام. وأكثر ما هو لافت للنظر، أنها توصي بوضع الأنظمة للإدارة الرشيدة، وإعادة تنظيم الهيكليات بهدف إعادة توزيع المسؤوليات التنظيمية، وتوحيد وتنظيم القوانين والتشريعات، وتنقيح وتبسيط الإجراءات، وتعزيز الخدمات للمواطنين وتحديث إدارة الموارد البشرية.

تأخذ خطط إعادة تنظيم بحسبانها نقل النشاطات التجارية التي تديرها مؤسسات الدولة بعيداً عن مهام الوزارت. ستحتفظ الوزارات بالمهام التي تركز على دعم الصلاحيات التنفيذية في أمور مثل وضع سياسات القطاعين العام والخاص، والتنسيق، والمراقبة والتقييم. سيتم إحداث وحدات جديدة من الموظفين في الوزارات والمؤسسات الأخرى في الحكومة المركزية حتى تعكس إعادة التنظيم وتدعمها. وبهذا الخصوص، وضعت الخطة الخمسية (2006-2010) هدفاً بعيد المدى ”بناء وظائف عامة تضم اختصاصيين رفيعي المستوى من خلال التدريب المتواصل برواتب معقولة تزداد في آخر الأمر عن طريق الحوافز التي تُمنح على أسس شفافة واستناداً إلى تقييم الأداء“.

يختلف التوجه لإنشاء وظائف عامة عن الممارسات الحالية بشكل واضح، حيث يؤخذ كافة العاملين في الدولة من خلال قانون العاملين الموحد (القانون 50 لعام 2004)، كمجموع إجمالي. وبإهمال تزويد السلطة التنفيذية السورية بمجموعة أساسية من الاختصاصيين، والموظفين الديناميكيين والملتزمين المسؤولين عن صنع السياسات، والتنسيق والمراقبة والتقييم، ستقوّض هذه الممارسات إدارة الإدارة العامة الأساسية وتعوق تطبيق أسس الاستقلالية الموحدة، والمحاسبة والاحترافية في الإدارة العامة.

تتوقع الخطة الخمسية أيضاً إعادة بناء شاملة لسياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية الحالية، المنصوص عليها في القانون 50 لعام 2004. وتشمل هذه العملية مجالات مثل، الموظفين، التدريب، تقييم الأداء، التعويضات وإدارة الأساليب، وتسعى لاجتثاث العقبات التي تقف حالياً في طريق تأسيس وظائف عامة مؤهلة ومتجاوبة ومهنية وديناميكية. ومن بين تلك العقبات:

إفراط متطلبات التوظيف الحالية بطلب المؤهلات الرسمية والمراتب، مع إعارة اهتمام ضعيف جد للمهارات والمقدرات والاندفاع والإمكانية. مما يحد القدرة على تحديد ودعم المرشحين المحتملين المؤهلين والرؤساء المستقبليين المحتملين. الترقية مشروطة بقوانين صارمة يفرضها التسلسل الآلي استناداً إلى الأقدمية ولا علاقة لها بأداء العمل؛ ولا يطبق حالياً نظام تقييم للأداء، كما أن نقل الموظفين (انتقال الموظفين من وزارة إلى أخرى) نادر.

في مجال التدريب، التوفيق بين العرض والطلب غير كافٍ، والموازنة المخصصة للتدريب سنوياً تستخدم بشكل ضئيل؛ تفتقر دوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في الوزارات إلى الموظفين المؤهلين، إذ أن موظفيها يفشلون في التنسيق ويفتقدون إلى أساليب العمل المناسبة (مثل تقييمات احتياجات التدريب، تقييم أثر التدريب)؛ وجهود التدريب موزعة (بين المانحين والمعهد الوطني للإدارة (1)؛ ونادراً ما يتمكن المتدربون من الاستفادة من معارفهم ومهاراتهم المكتسبة حديثاً في العمل؛ التداخل والتنسيق بين المعهد الوطني للإدارة ودوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في الوزارات أقل من المأمول؛ ويحتاج المعهد لتطوير مناهجه وأساليبه وتقنياته التدريبية.

إن التعويضات قليلة، والحوافز المالية منفصلة عن العمل والأداء، وميزان الرواتب مثقل بالموظفين الحكوميين المصنفين تحت الفئات الخمس التي تقابل مستوى المؤهل بما يوافقه من راتب.

تتميز أساليب الإدارة بالبيروقراطية، والإجرائية والتقيّد بحرفية القانون، وتركز صناعة القرار على قمة الهرمية الإدارية مع تفويض قليل للصلاحيات، ويجري التنسيق على أجزاء متفرقة، واستخدام المعلوماتية محدود.

الهدف العام

مساعدة الحكومة السورية على تأسيس مجموعات موظفين مسؤولين مباشرة عن السلطة التنفيذية في مجالات صناعة السياسات والتقييم والإدارة العامة والتنسيق؛

تزويد الحكومة السورية بالهيكليات والمهام التي تثبت أن الوظيفة تطور وتحتفظ بالمختصين والديناميكيين والمسؤولين وتطور الموظفين بانتظام، خاصة على مستويات الإدارة المتوسطة والعليا.

الغاية

أهداف هذا البرنامج ثلاثة:

1       تأسيس مجموعات محددة من الموظفين المؤهلين والمحترفين والديناميكيين يحددون أسس التعيين والترقيات والتسريح والنقل؛

2        تزويد الموظفين السوريين بالمؤهلات والمهارات التي تمكنهم من أداء عملهم وفقاً لأفضل المعايير والأساليب وتوفير التطوير المستمر لمؤهلاتهم؛

3       تصور وتطوير وتشغيل آلية حديثة متكاملة لإدارة الموارد البشرية في الإدارة العامة السورية.

النتائج

4        وضع وإقرار مشروع قانون يحدد الوظائف الحكومية الأساسية. وسيحدد هذا القانون، من بين القوانين الأخرى، نطاق الوظائف العامة في سورية[2] وطبيعة السلطات الحكومية الموكلة لها. وحال إقرار هذا القانون:

5        توسيع وتبني تشريع خاص بالموظفين الحكوميين يُعرف بقانون العاملين.[3] سيضع هذا القانون، بين القوانين الأخرى، أسس الوظائف العامة مثل التعيين والترقية على أسس الجدارة، ومعيار الحد الأدنى لحماية العمل، والحقوق والواجبات الأساسية للموظفين، وآليات المحاسبة.

6       صياغة وإقرار نظام داخلي يتعلق بقانون فئات الموظفين الخاصة مثل التعليم والبحث العلمي والصحة والعدل والمالية والجمارك والشرطة والهندسة والتعمير، الخ، يحدد الشروط الخاصة للتعيين والتوظيف وإدارة الترفيع والتعويضات.

7       توسيع  آلية إدارة الموارد البشرية على أعلى مستويات الحكومة. وتضم هذه الآلية مكونين متمميين:

أ_       يعالج المكون الأول تأسيس مؤسسة لإدارة الموارد البشرية على المستوى المركزي، قد تكون ضمن هيئة التنمية الإدارية أو تخضع لرئاسة مجلس الوزراء، (i) تشرف على تنفيذ قانون/قوانين العاملين، تدرب الوزارات على التنفيذ وتقييم التنفيذ وتقديم التوصيات لتحسين القانون، و(ii) تؤدي مهمة التخطيط الاستراتيجي للوظائف العامة، بناءً على استجابة وحدات إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الحكومية.

ب _       يتناول المكون الثاني دور وخدمات دوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في المؤسسات الحكومية الرئيسية والوزارات والمحافظات بغرض: (i) توحيدهم في وحدة إدارة موارد بشرية واحدة، (ii) تمكينهم من تنفيذ قانون العاملين بطريقة فعالة ومسؤولة، و(iii) تعزيز مؤسسات التنسيق كالمعهد الوطني للإدارة.

8        إعادة النظر في نظام إدارة الموارد البشرية بغية توفير خدمات مدنية تتمتع بالكفاءة والمسؤولية والمحاسبة والديناميكية على جميع مستويات الإدارة العليا والمتوسطة. وسوف يشمل نظام إدارة الموارد البشرية، وبطريقةٍ منسقةٍ متكاملة، جميع وظائف إدارة العاملين بدءاً بالتعيين وصولاً إلى نهاية الخدمة، وسوف يعالج على نحوٍ كافٍ الجوانب التي تعرضت للإهمال سابقاً، من قبيل تقييم الأداء مثلاً. وفيما يتجاوز السياسات المكتوبة لإدارة الموارد البشرية، يجب إيلاء الاهتمام الكافي لأساليب هذه الإدارة (أي كيف يجري تنفيذ السياسات في الخدمات العامة، وما هي أساليب إدارة الموارد البشرية الموجودة قيد الممارسة والتي قد لا ينص عليها القانون الحالي، إلخ)...

 ويجب أن تتضمن إدارة الموارد البشرية بعد إعادة النظر فيها النقاط التالية خاصةً:

أ _       إعادة النظر في إجراءات التوظيف مع التوجه إلى التركيز على الكفاءة والمهارات وليس على الأقدمية والشهادات الجامعية. ومن شأن إعادة النظر في إجراءات التعيين بناء توصيف للوظائف يجري تطويره بموجب البرنامج 4 المذكور أعلاه.

ب _       نظام جديد لتوصيف الوظائف مع سلم رواتب من أجل الوظائف العامة، يكون معتمداً أيضاً على البرنامج المذكور آنفاً بحيث يحرر هيكلية الأجور الحالية ويقدم حوافز مالية وغير مالية كافية للإدارتين العليا والمتوسطة، ويقلل من الفساد الصغير [4] ويجتهد خريجين جدد شباب، وكذلك خبراتٍ سورية غير متوفرة في سوق العمل في سورية.

جـ_       نظام تقييم مرجعي للإدارتين العليا والمتوسطة.

 د_       نظام تدريب متكامل يخضع لمراجعة شاملة ويركز على التدريب قبل التوظيف (الأشخاص الجدد) وعلى التدريب أثناء العمل (العاملون الحاليون)، ويضمن تفاعلاً كاملاً بين وحدات إدارة الموارد البشرية في مؤسسات الحكومة وبين المعهد الوطني للإدارة، وكذلك يطور استخدام المخرجات التدريبية في الوظائف العامة.

هـ _       نظام يستند إلى المعلوماتية من أجل الإدارة المتكاملة للهيكليات التنظيمية واحتياجات توظيف عاملين جدد، والرواتب أيضاً، بما يسمح بتوقع أعداد العاملين اللازمين وإدارة مسارهم المهني: ويهدف (SIMOS) إلى إقامة الصلة بين الهيكليات التنظيمية والوظائف وبين تكليف الأفراد بوظائف محددة. وسوف تنشئ كل وزارة، ومديرياتها، مخططات تنظيمية تتضمن جميع المناصب والعلاقة الهرمية فيما بينها.

 وسوف يجري تحديد شروط شغل كل منصب، وتحديد الشخص الذي يشغله. وسوف تتحول هذه المخططات التنظيمية إلى جزءٍ من نظام وضع الموازنة يتضمن الموظفين الحاليين والمخطط لتوظيفهم في جيمع الجهات الحكومية. وفي بداية السنة المالية، تقترح الوزارة جدول تعيينات ومناصب جديدة للعام المعني. وهكذا تتمكن الحكومة من التحديد الدقيق بحدود الموازنة الخاصة بالتعيينات الجديدة.[5] ولن تسمح هذه الأداة الجديدة بتطوير إدارة الموارد البشرية من حيث القدرة على ضبط "من الذي يقوم بماذا، وأين" فحسب، بل ستسمح أيضاً بتقييم أكثر دقة للحاجة إلى مزيدٍ من التدريب عند مقارنة المهارات اللازمة من أجل منصبٍ معين مع مؤهلات الشخص الذي يتقدم لهم. وقد تصبح أداة مفيدة لإدارة الترفيعات فتمكن الإدارات من الاستعداد إلى المستقل. وثمة أسلوبٌ يستخدم في القطاع الصناعي، وهو وضع مخطط (X+ 5 سنوات مثلاً) يزيد في وضوح المناصب التي يحتاج الفنيون الشباب إلى التدريب والإعداد لشغلها في المستقبل (بسبب وصول من يشغلونها إلى سن التقاعد).

النشاطات

9        إقامة لجنة متابعة من كبار المسؤولين والخبراء القانونيين لدراسة إقامة هيئة للموظفين ضمن هيكلية السلطة التنفيذية السورية، وتقديم التوصيات المناسبة؛

10         إقامة لجنة متابعة من أجل وضع النظام الأساسي للموظفين والأنظمة المتعلقة ببعض جماعات الموظفين، كالقضاة والمعلمين وغيرهم؛

11         إقامة ورشة عمل لتبادل الآراء وبناء إجماع حول النظام الأساسي للموظفين والأنظمة الداخلية التابعة له كمقدمة لاعتمادها من قبل الجهات المختصة؛

12        إقامة لجنة متابعة لدراسة الآلية الحالية لإدارة الموارد البشرية، سواءٌ من الناحية المالية أو الهيكلية. ومن الناحية العملية، تدرس هذه اللجنة مهام جهات إدارة الموارد البشرية الفرعية والخدمات التي تقدمها. أما من الناحية الهيكلية، فسوف تدرس المواقع التنظيمية لهذه الجهات، وكذلك التنسيق بينها وتبعية كلٍّ منها. أما المخرج الثالث لهذه اللجنة فهو تقديم التوصيات حول التعيين والمؤهلات والتدريب وبناء القدرات في وحدات إدارة الموارد البشرية المركزية والفرعية؛

13        إقامة ورشة عمل لتعريف كبار الموظفين في سورية على أفضل الممارسات العالمية في مجال إدارة الموارد البشرية، وإتاحة الفرصة أمامهم للتداول في هذا الأمر والوصول إلى أرضية مشتركة حول مكونات نظام إدارة الموارد البشرية الحديث في الوظائف العامة في سورية؛

14         واعتماداً على توصيات الورشة، إقامة لجنة متابعة لوضع صياغةٍ تفصيلية من أجل سياسات وأساليب جديدة لإدارة الموارد البشرية من أجل الوظائف العامة في سورية، وذلك بطريقةٍ منسقةٍ متكاملة. ويمكن أن تتضمن هذه اللجنة مجموعات فرعية تركز على جوانب مختلفة من إدارة الموارد البشرية بما في ذلك توصيف الوظائف وتصنيفها وسلالم الرواتب وطرق التعيين وتقييم الأداء والتدريب؛

15        وكجزءٍ من عملها في مراجعة وتطوير جهود التدريب وتوحيدها، يمكن أن ينصب تركيز اللجنة الفرعية المعنية بالتدريب على تعزيز المناهج التعليمية في معهد الإدارة، وخاصةً فيما يتعلق بما يلي:         

1) ضمان الاطلاع الكافي لجميع الموظفين الجدد على الإدارة العامة في سورية؛[6]

 2) إقامة برنامج على مستوى الماجستير من أجل إدارة الخدمات العامة للفئة الأولى من الموظفين

3) وضع برنامج تدريبي من سنة واحدة، وبدوام جزئي، بحيث يتناول إدارة الوظائف العامة ويتوجه إلى مستشاري الوزراء وكبار الموظفين

4) وضع برنامج توعية حول إصلاح الإدارة العامة يوجه إلى الإدارات المتوسطة

5) تعزيز قدرات الوظائف العامة على تمثل المخرجات التدريبية (بما في ذلك ربط التدريب بالترفيع في الوظائف العامة)

16        وكجزءٍ من عملها على هيكلية الرواتب، تقوم اللجنة الفرعية المعنية بسلالم الرواتب بما يلي: 1) تقييم المعايير التي تقدمها اللجنة الفرعية المعنية بالتصنيف والتي تسمح بإجراء مراجعة لسلالم الرواتب لا تأخذ باعتبارها المعايير الرسمية لمستوى المؤهلات والأقدمية فحسب، بل تهتم أيضاً بالوظيفة نفسها (وبالشروط التي يقدمها السوق لهذه الكفاءة)؛ 2) التركيز على وضع أنظمة رواتب جديدة تأخذ باعتبارها أداء الموظفين والشروط السائدة في سوق العمل.

والحالة الأمثل هي الاعتماد المتبادل بين المكونات الثلاثة لبرنامج إصلاح إدارة الموارد البشرية (إقامة مجموعة مركزية من الوظائف، وإقامة آلية فعالة لإدارة الموارد البشرية ومراجعة سياساتها وأساليبها): وما ان تجري إقامة المجموعة المركزية من الوظائف العامة، وكذلك وضع نظامها الأساسي، حتى تجري إعادة دراسة آلية إدارة الموارد البشرية وسياساتها وأساليبها من أجل دعم نظام الوظائف العامة الجديد. وإذا لم تجري إقامة مجموعة الوظائف العامة المركزية لأسبابٍ سياسية أو غير ذلك، يظل من الضروري مراجعة آليات إدارة الموارد البشرية وسياساتها وأساليبها من أجل تطوير معرفة ومهارات المديرين الكبار والمتوسطين وتحسين أدائهم في مؤسسات الحكومة المركزية والوزارات والمحافظات.

التوقيت

سنة واحدة/3 أشهر؛ [لا يمكن تحديد الزمن بالأشهر الآن، سواءٌ بشكلٍ إجمالي أو حسب المجالات القانونية المحددة وفق هذه المكونات]، لكن يجب تحديد الفترة الزمنية ضمن جدول زمني تقريبي اضاعة وقت كفى البلد سينفجر.

________________________________________

[1]- أحدث المعهد الوطني للإدارة عام 2002 لدعم وتحديث الإدارة العامة في سورية. مهمته الأساسية هي تعزيز مهارات الإدارة للموظفين الأساسيين والمتوسطين وإرشادهم نحو ثقافة وممارسة جديدة تعتمد على الإدارة العامة. تم تأسيسه بمساعدة الحكومة الفرنسية، ويصنف المعهد بعد المدرسة الوطنية للإدارة في فرنسا، ويدير برنامجين: برنامج دراسي في الإدارة العامة وبرنامج تدريب متواصل.

[2]- في الوضع النموذجي، يجب اختصار وتكثيف القانون لتجنب تحوله إلى وسيلة إدارة ثانوية. يجب أن يعالج نظام داخلي أكثر مرونة قانون العاملين ومجموعات خاصة مثل القضاة والمعلمين الخ.

[3]- نموذجياً، يجب أن تكون الوظائف العامة محددة وفقاً لسلطات الموظفين الحكوميين التنفيذية. يُوجّه تحديد الوظائف العامة إذاً أكثر بمهامه وأقل وفقاً لموظفي المؤسسات المرتبطين به. يمكن أن تتضمن مجموعات الموظفين الجديدة موظفين يوازون حالياً موظفي الدولة من الفئات الأولى والثانية والثالثة ويستخدمون في قطاع الإدارة العام، بما فيها الوزارات والمؤسسات الأخرى في الحكومة المركزية والمحافظات، والتعليم وقطاع الصحة. ويبقى كل الموظفين الحكوميين الذين لا يفون بمهام الدولة الأساسية، بما فيهم موظفو الفئات الرابعة والخامسة ويعملون في الإدارة العامة وأولئك الذين يعملون بقطاعات إنتاجية حالياً (مؤسسات الدولة) خاضعين لقانون العاملين 50 لعام 2004.

[4]- "الشفافية الدولية": في دراسة هذه المنظمة للفساد في العالم العربي، (تقرير الفساد العالمي لعام 2003) تقول إن تدهور الدخل الحقيقي بفعل الركود العالمي أدى إلى ازدياد الفساد في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا. وتزعم المنظمة أن الفساد الصغير في المنطقة يزداد مع تدهور الدخل الحقيقي لأن "الموظفون يحاولون التعويض عما يخسرونه من قدرتهم الشرائية من خلال طلب المزيد من الرشاوى". وتميل الأدلة المستقلة إلى تأكيد ازدياد "البخشيش".

[5]- في تقرير ISMF: "دعم إعداد الخطة الخمسية العاشرة: المالية العامة، وهيكلية الموازنة، والإجراءات، وميادين الإصلاح المحتملة: لمحة عامة"، يشير التحليل إلى الحاجة إلى تطوير إدارة التوقع فيما يخص نفقات العاملين: "من حيث المبدأ، لا تسمح الموازنة الحالية بأية زيادة في الإنفاق. لكن ثمة إنفاق إضافي عرضي أحياناً. وهو يتعلق غالباً بزيادة الرواتب والأجور التي يمكن أن تشكل رقماً أكبر مما هو مخطط له بسبب زيادة الرواتب بمرسوم، أو بسبب زيادة العاملين في القطاع العام".

[6]- في الوقت الحاضر، لا يتعبر هذا الاطلاع شرطاً مسبقاً للتعيين في الوظائف العامة. يجب إعادة النظر في هذا الأمر.